El mercado chileno de altos ejecutivos tiene una particularidad que las empresas descubren apenas necesitan reemplazar a un gerente general, director comercial, CFO, COO o responsable de una unidad estratégica: los candidatos que realmente interesan rara vez están buscando empleo de manera abierta.
Muchos conducen equipos, administran presupuestos relevantes, participan en directorios o llevan años construyendo una carrera que no abandonarían por una oferta publicada en un portal. Para compañías chilenas, multinacionales, grupos familiares, firmas tecnológicas, mineras y empresas de servicios, encontrar estos perfiles exige otra lógica. Allí entra el head hunter especializado en cargos gerenciales y C-Level, cuyo trabajo se parece bastante menos a recibir currículums y bastante más a investigar un mercado ejecutivo donde la información, la confianza y la discreción pesan muchísimo.
Un head hunter no espera postulantes, sale a buscar a los ejecutivos
Una búsqueda ejecutiva normalmente comienza lejos de LinkedIn y bastante antes de la primera entrevista.
El head hunter necesita conversar con la organización y comprender por qué existe la vacante. No es lo mismo sustituir a un gerente que deja una compañía después de diez años que buscar un CEO encargado de transformar un negocio, abrir mercados o conducir una reorganización.
Primero se estudia la empresa y después se busca al ejecutivo.
Esto obliga a conocer su estrategia, cultura, estructura de propiedad, momento financiero, estilo del directorio, equipo que recibirá al nuevo líder y resultados esperados durante los primeros años.
Desde allí se construye el perfil.
Una búsqueda C-Level puede considerar, entre otros antecedentes:
• Trayectoria ejecutiva y resultados demostrables
• Experiencia en industrias comparables
• Tamaño y complejidad de las organizaciones dirigidas
• Responsabilidad sobre presupuestos y resultados
• Conducción de equipos gerenciales
• Participación en transformaciones empresariales
• Relaciones con directorios y accionistas
• Capacidad estratégica y criterio para decidir
• Movilidad profesional y motivaciones de carrera
Este trabajo inicial evita un error bastante común: buscar una copia exacta del ejecutivo anterior cuando la organización, en realidad, necesita alguien distinto para la etapa que viene.
El mapa de mercado permite saber dónde podría estar el candidato
Definido el perfil, comienza una de las partes menos visibles del Head Hunting.
El consultor identifica empresas, industrias y posiciones desde las cuales podrían provenir candidatos. Investiga trayectorias, movimientos profesionales, responsabilidades anteriores y posibles equivalencias entre cargos.
Aquí aparece la cartografía organizacional, una mirada sistemática sobre empresas, posiciones y relaciones profesionales que ayuda a localizar dónde se concentra determinado conocimiento ejecutivo dentro de un mercado.
No significa elaborar una lista gigantesca de nombres.
La gracia está en discriminar.
Un gerente comercial de una compañía con operaciones exclusivamente nacionales puede tener el mismo título que otro responsable de cinco países, aunque la complejidad de ambas posiciones sea completamente diferente. En Executive Search, el nombre del cargo entrega una pista; la trayectoria explica mucho más.
Luego viene el acercamiento confidencial.
El head hunter contacta profesionales que muchas veces no han manifestado intención de cambiarse. La conversación inicial necesita explicar el desafío sin comprometer información sensible de la empresa contratante y, al mismo tiempo, descubrir si existe una motivación suficientemente seria para continuar.
Las relaciones previas también influyen en el mercado ejecutivo
Esta dimensión ha sido estudiada académicamente.
Marko Coh, en su tesis doctoral Relational Structure of Competition in the Executive Labor Market, presentada en 2011 en London Business School, University of London, analizó información procedente de una firma global de Executive Search para estudiar cómo las relaciones anteriores entre candidatos y consultores podían influir posteriormente en el avance dentro de procesos ejecutivos.
Investigación de Marko Coh en London Business School: https://lbsresearch.london.edu/id/eprint/2310/
El estudio resulta especialmente interesante porque muestra que el mercado ejecutivo no funciona como una simple competencia entre currículums independientes. Los vínculos anteriores entre profesionales y firmas de búsqueda forman parte de ese ecosistema y pueden tener efectos distintos según la naturaleza de la relación previa.
Para un head hunter esto tiene bastante sentido. Una red profesional no vale únicamente por su tamaño. Importa conocer a las personas, sus trayectorias y, especialmente, haber construido credibilidad suficiente para que un ejecutivo escuche una propuesta aun cuando no esté buscando trabajo.
La entrevista ejecutiva intenta encontrar resultados y no discursos perfectos
Llegar a una entrevista C-Level tampoco significa que el candidato sea adecuado.
El consultor necesita reconstruir episodios concretos de su trayectoria. ¿Qué negocio recibió? ¿Qué cambió? ¿Qué decisiones tomó? ¿Qué resultados obtuvo? ¿Cómo armó sus equipos? ¿Qué ocurrió cuando una estrategia salió mal?
Las respuestas demasiado impecables también merecen preguntas.
Un ejecutivo se comprende mejor examinando decisiones reales que acumulando adjetivos sobre liderazgo.
Dependiendo de la búsqueda, pueden incorporarse entrevistas por competencias, referencias profesionales, evaluaciones psicolaborales, assessment ejecutivo y contraste de antecedentes. La información se analiza conjuntamente antes de presentar una lista reducida de candidatos.
Buscar al ejecutivo más carismático puede ser una mala decisión
Este riesgo fue estudiado por Rakesh Khurana, profesor de Harvard Business School, en su libro Searching for a Corporate Savior, The Irrational Quest for Charismatic CEOs, publicado por Princeton University Press en 2002.
Khurana investigó cómo las corporaciones seleccionan CEO y cuestionó la tendencia a atribuir poderes extraordinarios a determinados líderes carismáticos. Su análisis muestra que la búsqueda de una figura capaz de impresionar a inversionistas, medios o al propio directorio puede desplazar la atención desde algo bastante más relevante, el ajuste entre las capacidades del ejecutivo y las necesidades concretas de la organización.
Perfil académico de Rakesh Khurana en Harvard Business School: https://www.hbs.edu/faculty/Pages/profile.aspx?facId=6921
La advertencia sigue siendo útil para una búsqueda ejecutiva en Chile. El CEO más conocido del mercado no necesariamente será el mejor CEO para una empresa particular.
La confidencialidad cambia las reglas de una búsqueda C-Level
Cuando existe un gerente actualmente ocupando la posición o cuando la compañía prepara una transformación todavía no comunicada, una filtración puede generar problemas internos considerables.
Por eso la confidencialidad forma parte estructural del Executive Search.
El head hunter debe administrar cuidadosamente qué información entrega, cuándo identifica a la compañía y quién dentro de ella conoce a los candidatos considerados.
También necesita proteger al ejecutivo contactado. Un profesional puede estar dispuesto a escuchar una oportunidad y decidir posteriormente permanecer donde está. Esa conversación no debería convertirse en información circulando por su industria.
Aquí aparece una segunda expresión útil, la discrecionalidad informativa, especialmente relevante cuando el consultor debe decidir qué antecedentes compartir en cada momento sin comprometer a ninguna de las partes.
La lista final debería ser corta y estar argumentada
El cliente no contrata un Head Hunting para recibir cincuenta currículums.
Espera criterio.
Después de investigar, contactar, entrevistar y contrastar perfiles, la consultora debería presentar un grupo acotado de candidatos capaces de sostener una conversación seria con la empresa.
Cada candidatura necesita una explicación: experiencia relevante, fortalezas, eventuales brechas, motivación para cambiarse y relación con el desafío planteado.
Esa diferencia es fundamental. El verdadero producto de un Executive Search no es una base de datos de ejecutivos; es una recomendación construida después de investigar el mercado.
ENPERSONAS y la búsqueda de ejecutivos para empresas en Chile
En ENPERSONAS desarrollamos procesos de Head Hunting y Executive Search para altos ejecutivos, gerencias, jefaturas y posiciones especializadas, partiendo por comprender el negocio, el cargo y el momento que atraviesa cada organización. Nuestro trabajo incluye reclutamiento y selección de personal, búsqueda directa, evaluaciones psicológicas y psicolaborales, assessment por competencias, desarrollo organizacional, descripción de cargos, evaluación de desempeño y estudios de clima organizacional. Cuando una empresa necesita incorporar un CEO, CFO, COO, gerente de área u otro profesional crítico, puede conversar con nuestro equipo para revisar el perfil, resolver consultas sobre la metodología y solicitar una cotización para un proceso de Head Hunting o Executive Search en Chile.