En Chile, hablar de inclusión laboral ya no corresponde únicamente al terreno de las políticas corporativas o la responsabilidad social. Para muchas empresas es una obligación legal y, al mismo tiempo, un desafío bastante cotidiano para Recursos Humanos.
La Ley 21.015 incorporó una cuota mínima de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez para empresas con un promedio anual de 100 o más trabajadores, equivalente al 1% de su dotación calculada conforme a la normativa aplicable. Pero cumplir una cifra no significa necesariamente haber construido un proceso inclusivo. La dificultad aparece antes, durante el reclutamiento: en cómo se redacta una oferta, dónde se buscan candidatos, qué barreras contiene una entrevista y, algo que suele pasarse por alto, si el puesto fue pensado para evaluar capacidades laborales o termina descartando personas por condiciones que poco tienen que ver con el trabajo.
La inclusión laboral comienza bastante antes de firmar un contrato
La Ley 21.015, conocida como ley de inclusión laboral en Chile, está vigente desde 2018 y aplicable posteriormente también a empresas de entre 100 y 199 trabajadores, estableció la obligación de contratar o mantener contratadas personas con discapacidad o beneficiarias de pensión de invalidez en una proporción mínima del 1% para las empresas alcanzadas por la norma. La legislación contempla, bajo determinadas razones fundadas, mecanismos alternativos de cumplimiento y exige registrar los contratos correspondientes.
La cuota, aunque relevante, cuenta solo una parte de la historia.
Una organización puede cumplir matemáticamente con la normativa y mantener barreras bastante evidentes en sus procesos de selección. El reclutamiento inclusivo supone revisar cómo se atrae, entrevista, evalúa e incorpora talento, procurando que una discapacidad no opere como filtro cuando la persona posee las competencias necesarias para desempeñar el puesto.
La discusión académica chilena precisamente ha puesto atención en esa distancia entre cumplir la norma y alcanzar una inclusión sustantiva.
La Universidad de Chile advierte que la cuota no resuelve por sí sola la inclusión
La tesis Análisis crítico de la Ley N° 21.015, de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, desarrollada en 2022 por Daniella Sasha Opazo Valencia y Pamela Carolina Soto Lablée, de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile, bajo la dirección del profesor Víctor Ricardo Juri Sabag, examinó el marco jurídico chileno y lo comparó con la legislación española.
Las autoras sostienen críticamente que la normativa presenta deficiencias y que la existencia de una reserva de empleo no garantiza por sí misma una inclusión laboral plena de las personas con discapacidad.
Esta observación tiene una consecuencia muy concreta para las empresas. Recursos Humanos necesita pasar de la lógica de “encontrar a alguien para cumplir la cuota” hacia otra bastante distinta: identificar cargos, eliminar obstáculos innecesarios y evaluar a cada candidato según las capacidades que realmente exige el trabajo.
En ese proceso aparece una cuestión de ergonomía cognitiva que muchas veces permanece invisible. Instrucciones innecesariamente complejas, plataformas poco accesibles o evaluaciones diseñadas bajo un único patrón pueden convertirse en obstáculos sin aportar información relevante sobre la idoneidad profesional.
Un proceso inclusivo necesita revisar sus filtros desde el comienzo
Hay detalles aparentemente pequeños que pueden excluir talento antes siquiera de una entrevista.
Una oferta debería concentrarse en requisitos verdaderamente indispensables y evitar condiciones físicas genéricas cuando estas no tienen relación con las funciones. También conviene informar que pueden solicitarse ajustes durante el proceso.
La empresa puede revisar, entre otros aspectos:
- Accesibilidad de las plataformas de postulación
- Requisitos del cargo realmente indispensables
- Formatos alternativos para entrevistas o evaluaciones
- Accesibilidad física del lugar
- Ajustes necesarios durante el proceso
- Capacitación de entrevistadores
- Evaluación basada en competencias
- Eliminación de prejuicios sobre productividad y discapacidad
La idea no consiste en disminuir las exigencias del puesto. Es casi lo contrario: separar las exigencias auténticas de aquellas barreras que se fueron acumulando por costumbre.
Las barreras pueden cruzarse con género, edad y otras desigualdades
La investigación chilena también muestra que discapacidad no constituye una categoría aislada.
Verónica Lorena Torres Díaz, en su tesis de 2022 para el Magíster en Gobierno, Gestión Pública y Territorio de la Universidad Alberto Hurtado, estudió específicamente las barreras enfrentadas por mujeres con diversidad funcional. El trabajo, dirigido por la Dra. Ana María Fernández Marín, recogió experiencias de trabajadoras, empresas e implementadores y concluyó que persisten barreras y facilitadores que deben considerarse al diseñar políticas de inclusión laboral. También propone avanzar hacia estrategias transversales con enfoque de género.
Esto obliga a mirar cada proceso con algo más de fineza. Una mujer con discapacidad puede encontrarse simultáneamente con prejuicios asociados al género y con presuposiciones respecto de su capacidad laboral.
Cumplir el 1% es el piso y no necesariamente el resultado final
Una tercera mirada proviene de Juan Carlos Cea Madrid, quien publicó en 2021, en la revista CUHSO de la Universidad Católica de Temuco, un análisis crítico sobre la Ley 21.015. Su investigación identifica brechas salariales, etarias y de género en la incorporación y permanencia laboral de personas con discapacidad y cuestiona las limitaciones de una política centrada fundamentalmente en la cuota de acceso al empleo.
Aquí aparece una palabra especialmente pertinente, interseccionalidad. No todas las personas con discapacidad encuentran las mismas barreras ni llegan al mercado laboral desde condiciones equivalentes.
Para una empresa esto significa que el éxito no debería medirse solamente preguntando cuántas personas fueron contratadas. También interesa observar permanencia, desarrollo profesional, acceso a responsabilidades, condiciones laborales y posibilidades reales de crecimiento.
El reclutamiento inclusivo necesita continuidad después de seleccionar
La contratación es apenas el comienzo.
Una persona puede superar exitosamente todo el proceso y encontrarse después con instalaciones inaccesibles, herramientas poco apropiadas, equipos sin preparación o jefaturas que interpretan los ajustes como privilegios.
Ahí la inclusión empieza a desarmarse.
Por eso conviene conectar selección, onboarding, gestión de personas y desarrollo organizacional. Los equipos necesitan comprender que adaptar determinadas condiciones no equivale a reducir estándares profesionales. Significa permitir que la persona pueda desarrollar su trabajo en condiciones adecuadas.
También resulta conveniente revisar periódicamente los resultados: permanencia, movilidad interna, clima, participación en capacitación y acceso a oportunidades.
ENPERSONAS, selección de talento con una mirada inclusiva
En ENPERSONAS entendemos que el reclutamiento y selección de personas con discapacidad necesita comenzar por el cargo y no por una etiqueta. Trabajamos con empresas que requieren revisar perfiles, identificar competencias, desarrollar procesos de búsqueda y evaluar candidatos procurando que las decisiones se sostengan en antecedentes laborales pertinentes. Nuestra mirada conecta la inclusión con una gestión de personas más amplia, porque contratar a alguien es solo una parte; importa también cómo esa persona se integra y encuentra espacio para desarrollarse dentro de la organización.
ENPERSONAS desarrolla servicios de reclutamiento y selección de personal, Head Hunting, Executive Search, evaluaciones psicológicas y psicolaborales, assessment por competencias y desarrollo organizacional, junto con descripción de cargos, evaluación de desempeño, estudios de clima y consultoría en gestión del talento. Las empresas que necesiten fortalecer sus políticas de contratación, desarrollar procesos inclusivos o buscar profesionales, especialistas y ejecutivos pueden contactar a ENPERSONAS, realizar consultas técnicas y solicitar una cotización adaptada a sus necesidades de reclutamiento y selección en Chile.
Fuentes consultadas: Opazo Valencia, D. S. y Soto Lablée, P. C. (2022). Análisis crítico de la ley N° 21.015, de inclusión laboral de personas con discapacidad. Universidad de Chile. Disponible en repositorio.uchile.cl · Torres Díaz, V. L. (2022). Inclusión laboral y barreras en mujeres con diversidad funcional: un análisis crítico de la Ley 21.015. Universidad Alberto Hurtado. Disponible en repositorio.uahurtado.cl · Cea Madrid, J. C. (2021). De la subordinación asalariada a la caridad neoliberal: análisis crítico de la ley de inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile. Revista CUHSO, Universidad Católica de Temuco. Disponible en cuhso.uct.cl