El mercado laboral chileno vive en la actualidad, una paradoja incómoda. Según informó el Instituto Nacional de Estadísticas, la desocupación o desempleo llegó a 9,6 % en el trimestre junio-agosto de 2026, un punto porcentual más que un año antes, con un alza de 13 % en el número de personas sin empleo y una caída de 0,9 % en los ocupados.
A ello se suma una informalidad de 26,3 %. En teoría, sobran postulantes. En la práctica, los gerentes de recursos humanos cuentan otra historia: muchos avisos reciben decenas o cientos de currículos, pero encontrar a quien domine el oficio, se adapte al equipo y sostenga el ritmo del negocio sigue siendo difícil, sobre todo en cargos técnicos y de jefatura.
Las empresas, además, operan con menos holgura. La reducción gradual de la jornada a 42 horas semanales (hasta las 40 horas finales), vigente desde abril de 2026, obliga a exprimir cada hora de trabajo, mientras la automatización y la inteligencia artificial cambian el perfil de cargos que hace cinco años parecían estables. En ese escenario, equivocarse al elegir a un colaborador deja de ser un tropiezo administrativo y se transforma en un costo que golpea la productividad, el clima interno y, en muchas pymes, la estabilidad financiera del mes.
Chile cambia de trabajo con una rapidez poco común. Según el Informe N.º 69 del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales, OCEC-UDP, publicado en febrero de 2026, el 28 % de los trabajadores dependientes llevaba en 2024 menos de un año con su empleador, frente a un promedio de 19,6 % en la OCDE. Para una pyme con quince personas, cada salida obliga a reabrir la búsqueda, entrevistar, capacitar y esperar meses hasta que el reemplazo rinda. Cuando el problema no es la rotación natural sino una elección equivocada, la cuenta crece todavía más, porque se suma el tiempo perdido con alguien que nunca encajó en el cargo.
Costos de una mala contratación, del sueldo pagado a las ventas que no se cerraron
Una contratación fallida ocurre cuando hay una brecha importante entre lo que la persona sabe hacer, cómo trabaja o qué espera, y lo que el puesto realmente exige. No siempre la culpa es del trabajador. Muchas veces el error empieza antes, con una descripción de cargo vaga, entrevistas improvisadas o condiciones que nadie explicó con claridad.
Los ejemplos abundan. Un vendedor brillante en retail puede naufragar en una empresa que vende maquinaria y exige conocimiento técnico. Un supervisor con años de experiencia operativa puede fracasar al asumir una jefatura si nunca aprendió a dirigir personas. La selección debe medir tanto la capacidad profesional como el ajuste con las responsabilidades reales del cargo.
Lo que muestran las cifras sobre rotación en Chile
El tema ganó espacio en la prensa este año. Emol informó el 26 de febrero de 2026 que Chile está entre los países de la OCDE con mayor rotación, y el informe del OCEC-UDP advierte que esta situación eleva los costos de reclutamiento y reduce la productividad de los empleadores.
Semanas después, La Tercera publicó el 6 de abril de 2026 un nuevo análisis del OCEC-UDP, según el cual el 26,6 % de los asalariados tenía menos de un año en su empleo durante el trimestre de diciembre de 2025 a febrero de 2026. Ambas cifras provienen de bases y períodos distintos, por lo que no deben compararse directamente. Tampoco significan que cada cambio de trabajo sea producto de una mala selección, aunque sí dan una idea de cuántas veces las empresas deben reemplazar personal.
Cuánto puede costar reemplazar a un trabajador
En enero de 2025, una nota de Emol sobre los riesgos de una mala selección recogió una advertencia de la plataforma Cualify, según la cual reemplazar a un empleado puede costar hasta el 30 % de su salario anual. La misma publicación citó el informe ¿Cómo está la cosa?, de Duemit, Sheriff y Cobranza Online, que señala que el 37 % de las pymes fracasa antes de consolidarse por factores como la mala contratación. El dato fue replicado por El Zorro Nortino. Conviene leerlo con cautela, porque la contratación aparece como uno de varios factores y no como causa única del cierre, y el 30 % es una referencia general, no un costo fijo.
Un ejemplo con números
Una empresa contrata a un profesional con un sueldo de $1.200.000 mensuales. A los cuatro meses descubre que no tiene las competencias que el cargo requiere y decide buscar a otra persona.
| Concepto | Costo estimado |
|---|---|
| Publicación y búsqueda de candidatos | $120.000 |
| Entrevistas y evaluaciones | $180.000 |
| Inducción y capacitación | $240.000 |
| Menor productividad durante la transición | $420.000 |
| Supervisión adicional | $180.000 |
| Total estimado | $1.140.000 |
Ejemplo referencial en pesos chilenos. Los valores no corresponden a tarifas oficiales ni a promedios nacionales.
Con una remuneración anual de $14.400.000, aplicar el 30 % de referencia daría un costo de reemplazo cercano a $4.320.000. Son dos formas distintas de estimar la pérdida y no deben sumarse. Ninguna incluye indemnizaciones ni pérdidas comerciales extraordinarias, que dependen de cada caso.
Costos ocultos y cómo prevenir el error
Varias pérdidas nunca aparecen en la contabilidad. Cuando alguien se va, sus compañeros absorben tareas extra, se acumulan horas extraordinarias y los proyectos se atrasan. En ventas, una mala elección se traduce en clientes molestos o negocios que se caen. En administración, en errores de facturación o cobranza. Y cada reemplazo reinicia la curva de aprendizaje, de modo que la empresa vuelve a pagar meses de rendimiento parcial.
Buenas prácticas antes de contratar
La prevención empieza antes de publicar el aviso. Estas medidas reducen el margen de error:
- Definir resultados esperados, responsabilidades y conocimientos indispensables del cargo
- Usar entrevistas estructuradas con criterios comunes para todos los postulantes
- Aplicar pruebas técnicas ligadas a tareas reales del puesto
- Verificar referencias laborales de forma legítima
- Planificar la inducción y dar retroalimentación durante los primeros meses
No todas las evaluaciones aportan lo mismo. Elegir herramientas con buena validez predictiva para cada cargo marca la diferencia entre una intuición y una decisión fundamentada. Un proceso profesional no elimina el riesgo, pero lo reduce de forma considerable.
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